Depuis quand le management existe-t-il ?
On ne va pas remonter à la préhistoire, mais on peut noter qu’avant de parler de #management, on parlait de gouvernement ou d’administration ou de gestion. Avant la révolution industrielle, les hiérarchies organisées se trouvaient dans l’administration de l’état, dans l’église, dans l’armée. C’est le regroupement des activités ouvrières dans des usines qui a créé un besoin d’organisation de ces activités, et a ainsi donné naissance au management.
Gary Hamel, un thinker très reconnu, a cette phrase terrible : « (Management) was mostly invented a hundred years ago ; its aim was to turn human beings into semi-programmable robots.»
Explicitement, le terme management apparaît au XIXème siècle, chez des précurseurs mais, c'est en 1911 aux USA que le management moderne prend son envol, dans un traité écrit par Frederick Winslow Taylor : "The Principles of Scientific Management".
Et en quoi consiste le management ?
Si on cherche la finalité du management, on peut retenir la formule de Mary Parker Follett (1868–1933), qui a défini le management as "the #art of getting things done through people".
Au passage, notons que cette définition écarte l’idée que l’on manage des robots et encore plus qu’une activité puisse être managée par des robots. On pourrait discuter… avec des philosophes du jour où les ordinateurs accéderont au stade de la conscience ! Notons également que l’emploi du mot « art » a son importance, Mary Parker Follett n’a pas employé des mots comme method, way, mean.
Si on veut comprendre le rôle du management, il faut en revenir au vieux Taylor et à ses principaux disciples Henri Fayol, Henry Mintzberg, Peter Drucker. En quelques mots, Taylor, ingénieur américain, rompt avec une tradition d'#autoorganisation des ouvriers-artisans. Il théorise une organisation #scientifique du travail, reprise par Henry Ford dans ses usines. Il invente le management moderne.
A son baptême, le management reçoit de Taylor un viatique :
Un lien : La #subordination. C’est-à-dire un lien entre un supérieur et des subordonnées. Le subordonné exécute ; d'ailleurs, on parle aussi d'exécutant.
Une logique : L’#intégration. L'entreprise cherche à réunir, intégrer -en son sein- les ressources, les compétences qui lui sont nécessaires. Le management est garant de cette intégration. Le management est alors incarné par une hiérarchie verticale. Une pyramide constituée de plusieurs étages de subordination, le contrat de travail formalise la subordination. L’entreprise est elle-même intégrée dans une filière verticale depuis les matières premières jusqu’au client final. L’industriel intégrateur est le supérieur, les autres ses sous-traitants, des subordonnés ; le contrat commercial construit la subordination.
Tout au long du XXème siècle, les disciples de Taylor ont explicité, complété ce modèle en essayant, notamment, d’en atténuer la rudesse, par exemple,
Fayol complètera le rôle : « to manage is to forecast and to plan, to organise, to command, to co-ordinate and to control ».
Mintzberg ajoutera la #délégation du pouvoir, l’enrichissement des tâches, l’écoute du terrain.
Drucker insistera sur les ressorts de la #motivation au travail (le sens, les objectifs, le résultat)
Il y a eu bien sûr des “rebelles” qui ont essayé de promouvoir des modèles alternatifs comme les groupes autonomes, les coopératives, l’auto-organisation ; ils sont restés marginaux.
Est-ce que c'est encore comme cela aujourd'hui ?
Le modèle de Taylor a encore ses adeptes. Jacques Chirac, Président de la République française avait cette formule : « un chef, c’est fait pour cheffer ». Mais, aujourd’hui des milliers de dirigeants, de chercheurs, partout dans le monde, expérimentent de nouvelles pratiques pour faire face à une transformation profonde.Il faut comprendre que le monde des affaires aussi bien publiques que privées a considérablement changé ces 50 dernières années.
A partir de la fin des années 60s, un vent de #libéralisation souffle et affaiblit le modèle en place. Il s'agit d'un mouvement libéral au plan économique et libertaire au plan social. Progressivement, les sociétés occidentales vont remettre en cause la prédominance du lien de subordination ; c'est vrai dans l'entreprise, c'est vrai à l'école, c'est vrai dans certaines religions, c'est vrai dans la famille.
Au sein des entreprises, qui nous occupent :
La recherche du #profit et de la #flexibilité conduit à recentrer l'entreprise sur son cœur de métier en élaguant les activités par la sous-traitance, puis par l'externalisation des activités jugées peu stratégiques. La conséquence est que pour une part importante de sa création de valeur et de sa proposition de valeur, l'entreprise est tributaire non plus de liens de subordination, mais de liens de coopération avec des partenaires externes. La logique d'intégration laisse place à une logique d'interaction.
Cette même recherche optimisée du profit - certains parlent de cupidité-, conduit l'entreprise à précariser les emplois en ayant recours à des statuts non salariés (intérimaires, contractuels, travailleurs indépendants); conséquence, alors que l'on entrait en entreprise pour y faire sa carrière, on passe dans l'entreprise pour y booster sa carrière ou au contraire parce que l'on a pas le choix, il faut manger. Conséquence de la conséquence, le lien de subordination devient précaire, appauvri, utilitaire, générateur d'un esprit mercenaire, autant dire qu'il est subclaquant :
Deux des piliers du Taylorisme sont très ébranlés : la subordination et l'intégration. Quant au troisième pilier, la #verticalité, on va accuser Internet d'avoir établi l'horizontalité comme règle des relations entre individus.
Quel est le rôle d'Internet dedans ?
Internet permet, facilite, amplifie deux phénomènes :
L'inversion d'une rareté, celle de l'#information. L'un des pouvoirs de la hiérarchie verticale était de maîtriser les sources d'informations, rares, chères mais fiables (raisonnablement) ; le subordonné n’avait accès à cette information que pour autant que le supérieur veuille bien la lui donner. Avec l'arrivée d'Internet, l'information est devenue accessible à tous, profuse, peu chère, voire gratuite, mais peu fiable. La première conséquence est que le pouvoir passe entre les mains de celui qui maîtrise cet afflux d'informations (réseaux sociaux, search), les techniques d'influence (blogging, micro-blogging), la #curation, c’est-à-dire la capacité à apprécier la fiabilité d'une information et à la légitimer. La deuxième conséquence est que le subordonné, s'il maîtrise ce nouveau monde, a accès par ses pairs à une circulation horizontale de l'information, il devient multiple et acquiert la capacité à challenger sur tout point son "supérieur".
L'effet des #communautés. La pratique des réseaux sociaux amène tout un chacun à se joindre à des mouvements communautaires, puis, à se sentir et être reconnu membre de communautés. Ce qu'il y a derrière, ce sont des liens interpersonnels qui par le phénomène communautaire sortent du registre de la vie privée pour devenir des vecteurs cruciaux de la vie professionnelle. Après le lien de subordination, après le lien de coopération, le management doit s'adapter au lien interpersonnel.
Si on fait le bilan.
Nous gardons, pour partie, le lien de subordination mais nous y avons ajouté le lien de coopération et le lien interpersonnel.
Nous gardons pour partie la logique d’intégration mais nous y ajoutons la logique d’interaction.
Et nous créons des hiérarchies horizontales.
Cela fait beaucoup.
Et que répondez-vous à ceux qui annoncent la fin du management ?
Il y a toujours des radicaux, qui vous disent que LA solution c’est l’entreprise #agile ou bien LA solution, c’est l’#entrepriselibérée (Freedom_Form Company). Chaque expérience est intéressante car elle éclaire sur la transformation en marche. Mais chaque expérience est spécifique à un contexte, rarement transposable en l’état. Il faut rester prudent.
Ricardo Semler au Brésil, Jean-François Zobrist en France, Bill Gore aux USA ont prouvé dans leurs entreprises réciproques l’efficacité de l’entreprise libérée. C’est-à-dire, d’un mouvement de libération des salariés (c’est la mort du « Order & control ») qui conduit à l’auto-organisation et à l’auto-management. Ils ont surtout prouvé la valeur de l’empowerment. Et il reste un paradoxe, il faut un patron pour décréter qu’il n’y a plus de patron. Delà à pousser l’#empowerment à 100%, jusqu’à la suppression du management, il y a un pas. Que bien peu franchissent et que beaucoup refusent.
Donc, oui, le management a un passé, un présent et un avenir.